A mentalidade de aprendizado contínuo é a chave para adaptar, mudar, inovar, crescer
Por Soraia Yoshida
A aprendizagem contínua é considerada um imperativo econômico e “a única vantagem competitiva sustentável”. Os profissionais que buscam constantemente atualização, desenvolvendo ou melhorando suas habilidades apresentam alto desempenho – especialmente no longo prazo. Suas ideias evoluem e sua mente curiosa abrem possibilidades e levam a novas perguntas. E perguntas levam à inovação.
“Todos os dias, cada um de nós tem a oportunidade de buscar o desenvolvimento intelectual de maneiras adaptadas ao nosso estilo de aprendizagem. Então, por que mais de nós não aproveitamos essa oportunidade? Sabemos que vale a pena, mas achamos muito difícil arranjar tempo”, escreve John Coleman, coautor de “Passion & Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders”, em artigo para a Harvard Business Review. Ele afirma, porém, que ao “arranjar tempo”, esse desenvolvimento vai contribuir não apenas para uma mente aberta, uma saúde melhor e também oportunidades de gerar renda. “Tendências incluindo IA, robótica e offshoring significam mudanças constantes na natureza do trabalho. E navegar neste cenário em constante mudança requer aprendizado contínuo e crescimento pessoal”, diz.
Não está dizendo nada que você já não tenha ouvido. A mentalidade de aprendizado contínuo é a chave para adaptar, mudar, inovar, crescer. Sem ela, um negócio não é capaz de florescer e chegar à próxima etapa. Isso é especialmente verdadeiro para organizações que estão em processo de transformação digital. “Ter esse mindset de aprendizagem contínua é um grande diferencial, assim como anos atrás foi o Excel, uns anos atrás a informática. É evolução. É para esse caminho que a gente está indo. Quanto mais rápido você se adaptar, mais oportunidades você vai ter”, afirma Leonardo Berto, gerente de Recrutamento da consultoria Robert Half.
As mudanças consideráveis no mundo do trabalho que experimentamos desde o ano passado fizeram com que essa necessidade de mudança – de um mindset de crescimento, de desenvolvimento, ou infinite mindset, como diz Simon Sinek – fosse acelerada. “Quem pratica esse tipo de modelo mental, acredita que as habilidades podem ser desenvolvidas e não que você tem que nascer com elas”, explica Ana Luisa Pliopas, professora-adjunta da Escola de Administração de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV). Segundo ela, quem tem um modelo mental de crescimento, que Carol Dweck traz no livro “Mindset”, aceita os desafios e as falhas como oportunidade de aprendizado. O desafio, diz, é praticar esse modelo mental. “É muito mais fácil aceitar o que já temos como verdade absoluta. Eu acho que o maior desafio é a gente se questionar, estar disposto a se autorregular, se autoobservar e ter esse entendimento de que o mundo muda e precisamos aprender coisas diferentes e novas”.
Em seu relatório “The Future of Jobs”, o Fórum Econômico Mundial (WEF) aponta que uma pessoa com essa mentalidade de lifelong learner, alguém disposto a aprender continuamente, tem muito mais chances de ser contratado e passar por processos de upskilling e reskilling. Some-se a isso habilidades como resiliência, adaptabilidade e soft skills para que esse profissional entre diretamente na mira do RH.
Para identificar os lifelong learners – e contratá-los – Marc Zao-Sanders, CEO e cofundador da filter.com, que combina consultoria com tecnologia, sugere essa abordagem direta. Como você aprende? Para ele, essa é a pergunta mais importante que se pode fazer a alguém hoje e no futuro. “O desempenho futuro do indivíduo é tanto uma função do desenvolvimento de habilidades sistemáticas e intencionais de alto calibre, quanto de realizações e qualificações anteriores, a tarifa tradicional das entrevistas de emprego”, escreve ele em artigo na HBR. “E a capacidade e muito do valor de uma empresa são, por sua vez, uma função das habilidades coletivas de sua força de trabalho”.
Zao-Sanders defende que a pergunta “Como você aprende?” deveria ser feita a todos os candidatos. Respostas convincentes indicariam altos níveis de curiosidade, organização e método. Ele oferece ainda alguns pontos de reflexão para quem está contratando e para candidatos.
Como gerente de contratação
Como você seleciona o que é mais relevante e absorve essa informação? Como isso melhorar seu desempenho no longo prazo? Aqui é importante ter cuidado para ser inclusivo e ter a mente aberta sobre o que conta como aprendizagem. Estamos falando de diferenças culturais e pessoais, de reconhecer valor na aprendizagem de diferentes conteúdos, sejam livros, poemas, pessoas, músicas, conversas, memórias etc.
O que você aprendeu recentemente? Como aplicaria esse conhecimento na nova função? Aqui é importante estar preparado, caso o candidato faça a mesma pergunta. É importante mostrar conhecimento das habilidades que a empresa valoriza.
Como candidato
Como é a cultura de aprendizagem na empresa? Que incentivos ou facilidades a organização oferece para seus colaboradores? Com isso ficará mais claro entender mais sobre o ambiente da companhia e, ao mesmo tempo, demonstra interesse em aprender a um potencial empregador.
Não espere ser questionado sobre como você aprende. Ofereça sua resposta convincente no momento certo da conversa.
Gestão de desempenho
A pergunta “Como você aprende?” também pode ser aplicada no processo de avaliação, combinada com objetivos que as equipes precisam alcançar. As respostas podem ajudar a Gestão de Talentos a identificar quais colaboradores estão prontos para o próximo estágio de suas carreiras e que treinamentos são necessários. A pergunta prepara a conversa para a próxima avaliação: então, o que você aprendeu?
Como uma pessoa que quer se desenvolver, há perguntas para se fazer periodicamente.
Quais são as habilidades que me destacam como profissional e como pessoa?
Quais habilidades me diferenciam não apenas em minha função atual, mas nos próximos anos?
Quais habilidades eu preciso desenvolver para trabalhar minhas lacunas?
Como posso tornar conceitos abstratos como comunicação, liderança e resiliência mais concretos?
Como posso quantificar ou explicar minhas habilidades?
Desenvolvimento é para vida toda
Em seu artigo, Marc Zao-Sanders cita algumas práticas que podem ajudar um lifelong learner a continuar sua trajetória de desenvolvimento:
Desenvolver hábitos de aprendizagem positivos. Escolher atividades que se adaptem à sua personalidade, estilo de vida e padrão de trabalho terão maior probabilidade de se tornarem hábitos para a vida. Pode ser a leitura de um artigo todas as manhãs, um livro por mês, uma hora de aprendizagem por semana ou mesmo 15 minutos para anotar seus pensamentos ao final do dia.
Praticar para melhorar o desempenho. Em vez de tentar desenvolver uma habilidade por completo, trabalhe cada parte dessa habilidade. Essa prática contrasta com apenas repetir o desempenho da mesma maneira todas as vezes.
Manter uma lista de “aprendizados” e “a aprender”. Mantenha uma lista atualizada durante toda a sua carreira. Pode ser uma planilha simples ou um documento do Google. O importante é que esteja claro o que você aprendeu, onde e quando aprendeu e como aplicou esse conhecimento. Com isso, você está sempre pronto a responder qualquer pergunta sobre o que aprendeu nos últimos meses.
Você pode usar uma matriz 2 X 2. Isso vai facilitará o processo de escolher as habilidades certas nas quais se concentrar no momento.
FONTE: https://theshift.info/hot/como-identificar-e-trazer-lifelong-learners-para-sua-empresa/